Často kladené otázky (FAQ)

„Jak se díváte na stávající situaci na zdejším trhu; zdá se mi, že pojmy "krize", "kolaps", "likvidace" atp. se staly nejfrekventovanější součástí aktuálního slovníku“?

Dobrá otázka a příležitost spíše pro rozsáhlé pojednání či odbornou konferenci! Jen stručně k několika podle nás zcela zásadním momentům:

V první řadě, tato situace nepředstavuje nic zcela zásadně překvapivého; tedy pro firmy, které se cca před dvěma roky dokázaly příslušně proaktivně podívat na trh. Naše klienty jsme na ni připravovali již v té době, v rámci jednoho z našich otevřených programů.

Dále - je možno vzít ji skutečně jako potenciální hrozbu či ohrožení atp., je možno se na ni ale zadívat též i jako na tzv. "challenge", tedy příležitost & výzvu k vymanění se z průměru, prosazení vlastních "odlišujících konkurenčních výhod" atp. A to je samozřejmě v první řadě funkcí osobních a osobnostních kvalit a úrovně aspirací příslušných řídících etáží a/nebo majitelů firem.

A, ještě - mám-li cokoliv řešit, musím být nejprve ochoten a schopen si ten "opravdu skutečný" stav věcí přiznat; a to bude zřejmě problém ve zdejších končinách specifický. Narazili jsme v poslední době již na celkem tři firmy, které mají značnou část svého zařízení polepenu "lístky" financujících firem. Jejich přístup - "…vždyť se zase až tak příliš neděje…" ;).

„Nezdá se Vám, že způsob „dálkových konzultací“ přes Vaši eCONSULTANCY zavání poněkud až šarlatánstvím“?

Pokud bychom se stylizovali do pozice „vševědů“ či dokonce takto udělovali přímé rady či návody k řešení, nebylo by to jen šarlatánství (termín si doplňte evt. sám). Je samozřejmé, že nám - stejně jako komukoliv dalšímu - jde o získání klienta. Z textu eCONSULTANCY je ale zřejmé, že nabídka je primárně orientována na vyjasnění situace s důrazem na prevenci, možnost objektivního posouzení její existence a příp. závažnosti; zároveň ale i na určitou „abreakci“ na straně potenciálního klienta/ zájemce, kterou v důsledku zmíněného faktoru „osamělosti vedoucího pracovníka“ většinou mívá jen v omezené míře. Nepochybně postřehnete, že v pasáži „Co (ale také) nelze vyloučit“ se nevyhýbáme ani možnostem zcela odlišné percepce situace, nedosažení vzájemné shody atp., a to nejen ve věcné rovině, ale i na bázi určité osobní inkompatibility. Shrnuto stručně - pokud cílem zůstane proaktivně orientované posouzení situace a výstupem budou nastíněné variantní možnosti řešení, Vámi použitý termín "šarlatánství" rozhodně adekvátní nebude.

„Mám poněkud problém /a asi nebudu sám/ se zorientovat mezi Vašimi "eCONSULTANCY" a "iCONSULTANCY" Můžete je stručně nějak odlišit či charakterizovat“?

eCONSULTANCY bychom označili jako určitý "nástroj", který klientovi umožní časově a nákladově efektivním způsobem získat primární nezávislý odborný pohled na jím vnímanou situaci, a to na zcela neutrálním a plně diskrétním terénu mimo území jeho firmy.

U iCONSULTANCY jde již o metodu přístupu a hlavně možného řešení zjištěné situace, ať již výstupem bude možnost fruktifikace existujících rozvojových potencialit, či návrh "nepokračovat - zrušit".

„V textu výše zmiňujete pojem "syndrom otců - zakladatelů". Co přesně tím máte na mysli“?

Termín není z naší hlavy. Vynořil se zřejmě v souvislosti s majiteli dnešních spíše středně velkých IT firem, kteří - nepochybně díky svým schopnostem a tvrdé snaze v počátku 90-tých let - své firmy dotáhli až do stávajícího stavu.

Tyto firmy patří většinou mezi spíše známější a zvenčí působí docela slušně prosperujícím dojmem. Avšak, bližší pohled "za kulisy" prozradí, že kvalitní, draví a koncepční lidé v nich nesetrvávají příliš dlouho; bývají totiž poměrně záhy odrazeni nechutí ze strany majitelů cokoliv ve firmě změnit. Typické výroky např.: "…takto jsme to dělali vždy a nebudeme to měnit…toto jsme již vyzkoušeli a nepřineslo to nic…takto nám to úplně stačí…" atp.

Potíž je v tom, že popsaný přístup začíná výrazně přesahovat hranice branže, v níž kdysi snad vznikl.

„Váš tým tvoří dle Vašeho vyjádření cca 27 volně spolupracujících konzultantů. Můžete uvést ty podstatné z nich“?

V tuto chvíli s omluvou - nikoliv. Pokud se dostaneme do přímého poradenského vztahu, poznáte je, resp. předem ještě jejich profesní CV. Jinak - „podstatní“ jsou všichni z nich!

„Kdo jste, pane dr. I. Krátký?“?

KRÁTKÝ I., PhDr. (1945). Absolvent Institutu zahr. obchodu, následně FF UK Praha (klinická psychologie), v 1991-92 – roční výcvikový program pro konzultanty (sponzorovaný vládou Holandska), dále vybrané okruhy MBA (DePaul University, Chicago), dlouhodobé specializované výcvikové programy, aktuálně studium na Rushmore University, USA (DBA). Klinická praxe PL Bohnice a Kroměříž, obchodní praxe – Čs. Keramika (zahr. obchod), Čs. Televize (mezinárodní vztahy), výzkumná a poradenská praxe již od 1995 - VÚPs Praha a VÚSTE Praha. Členství: Společnost pro projektové řízení, affiliate - eWORKMARKETS Inc., Englewood, CO /USA/. Specializace – řízení rozsáhlých projektů a firem, krizový management a restrukturalizace firem, Project Management, obchodní problematika vč. ZOČ, tzv. „mediation“ vč. mezinárodních jednání, coaching aj. A když už komplexně: zájmy - poradenství, psychiatrie, fotografování, hudba, literatura, sporty (tenis, lyžování, golf aj.). Stačí?

„Na stránkách uvádíte, že problematika HRM tvoří nedílnou součást každé z vašich zakázek. Jaké je vaše celkové pojetí této oblasti - co si o ní myslíte“?

Tak toto je spíše na rozsáhlý článek či studii, než na pouhou reakci v FAQ. Jako rámující východisko použijeme známý výrok „každá firma je pouze a jen tak dobrá, jak dobré je její vrcholové vedení“. Péče v tomto směru by měla být jednou z primárních povinností a odpovědností útvarů HR, samozřejmě za předpokladu přítomnosti příslušných kvalit v první řadě tamtéž. Ty ale ve zdejších podmínkách pohříchu příliš často přítomny nebývají, a tak vzniká a přetrvává tedy příslušný „bludný kruh“; nemaje dostatečných kvalit, HR jsou brány jen jako „doplněk“ bez jakýchkoliv významnějších pravomocí, bez pravomocí „nic nemohou“ a nikdo jim je nedá, neb postrádají příslušné předpoklady atd.

HR by kromě běžné „obslužné“ role (např. nábor a předběžný výběr pracovníků, zajišťování interních analýz, motivačních a stabilizačních programů atp.) měly na úrovni vedení firem zastávat i roli „spoludecisní“ - např. odpovědnost za tzv. „cílovou kvalifikační strukturu“, personální rezervy, plánování individuálních kariér, systémy odměňování a dalšího vzdělávání, hodnocení pracovníků všech funkčních úrovní atp. Ve hře je ale moment zmíněného „bludného kruhu“, tedy - kromě jiných.

K otázkám žádoucího postavení, nutné kvalifikace pracovníků HR, možnostem outsourcingu jednotlivých činností atp., se v případě zájmu vrátíme v podrobnějším pojednání.

„Jsme malá rodinná firma s přibližně 90 zaměstnanci. Jak by u nás mělo vypadat oddělení HR a co by přesně mělo dělat“?

Budu velmi stručný - zřizování vlastních útvarů HR ve firmách menších než cca 130 lidí je skoro luxus! Zkušenosti ukazují, že - možná kromě vlastní personální evidence - je vhodnější a efektivnější celou oblast outsourcovat, a to včetně mezd. Nepochybně mne bude někdo mít dosti nerad, ale…

„Co Vás vede k názoru, že by si pracovníci měli své další vzdělávání hradit sami - nepřipadá Vám to nějak demotivující či antimotivační“?

Zastáváme názor, že (skutečně kvalitní) zvládnutí minimálně jednoho světového jazyka a schopnost práce s IT (základní SW balíky, Internet atp.) představuje nedílnou a zcela samozřejmou součást základní kvalifikace vedoucího pracovníka - počínaje cca nižší střední úrovní. Z tohoto hlediska považujeme pořádání široce založených vnitrofiremních kurzů v oblastech jazyků a IT za čiré a zcela neefektivní vyhazování (vašich) peněz. Vzhledem k minulosti bychom u jazyků přistoupili maximálně na kompromis - uhraďte si cenu ročního kurzu předem sami, po složení předem stanovené zkoušky (např. Cambridge Certificate atp.) vám bude určitá část takto investovaných peněz (či dokonce celá částka) vrácena.

Jinak je to samozřejmě v případech nově vyvstalé potřeby na straně firem (např. zvládnutí arabštiny či kurdštiny, speciálního SW pro konstrukci atp.); ale to zde neřešíme!

„Nepřikládáte přílišnou váhu teoretickému vzdělání“?

Velmi pravděpodobně se shodneme na tom, že vysokoškolský titul nepředstavuje záruku jakýchkoliv kvalit. Dává, resp. měl by dávat, předpoklad do určité míry „širšího pohledu“ na svět, ve firemním kontextu pak určitou výhledovou záruku toho, že daný jedinec ví, odkud a jak na dosažených znalostech stavět a kam svůj další rozvoj směrovat. Jedním z předpokladů přitom je, že si nepřestává uvědomovat, čím je povinován sám sobě, a to na bázi (možná přehnaně řečeno) jisté „pokory“, tedy uvědomování si známého „vím, že nic nevím“. I ve zdejších podmínkách jsou školy, které své absolventy tímto směrem potěšitelně vedou, jinak je to o výchově v primární rodině, kvalitním a náročném okolí v pozdějším věku a, samozřejmě, o značné dávce vlastní soudnosti. Tedy ano, považujeme za velmi důležité, ale pouze v rovině předpokladů!

„Zdejší trh je přímo přehlcen nabídkou různých vzdělávacích programů. Jak a dle čeho lze poznat ty skutečně kvalitní“?

Souhlasíme s „přehlceností“, v řadě případů bohužel přesně ve smyslu „…kdo neumí, tak učí…“. Dle vyjádření některých klientů by se daly jmenovat mnohé agentury, které žijí z odvádění „desátků“ vybraným pracovníkům firem a institucí, které si je na tomto základě „najímají“. Ty z pochopitelných důvodů nebudu jmenovat, stejně tak ale jako nebudu uvádět skutečně špičkové vzdělávací firmy; ty též samozřejmě existují, ale nerad bych byl nařčen např. z nekalé reklamy.

Jak poznat „kvalitní“ - v první řadě podle okruhu lektorů, kteří pro ně pracují, ty skutečně kvalitní mezi lektory zase dle úrovně jejich formálního vzdělání, neustálé práce na sobě, znalosti konkrétní firemní praxe a, v neposlední řadě, výrazné schopnosti své posluchače „zbláznit“. „Předčítači skript“ přinášející tzv. „hraběcí rady“ Vám ani Vašim lidem nic přínosného nepředají!

„V textu zmiňujete pojem „mediation“. Co to přesně je a v jakých oblastech může být využit“?

Jde o prostředkování v komplikovaných, obtížně průchozích či potenciálně rizikových jednáních mezi dvěma či více stranami, při kterých z pozice nutně naprosto nestranného jedince „tlumíte vášně“, ohlazujete hrany a postupně dovádíte zúčastněné strany k rozumné dohodě; je-li vůbec možná. Může být využita de facto v jakékoliv oblasti - obchod, akvizice&fúze, samozřejmě politika, jednání s odbory atp. Předpokladem je přinejmenším orientační znalost dané problematiky a, v případě potřeby, i příslušná jazyková vybavenost.

„Velmi diskutovanou oblastí se v poslední době stává tzv. „Řízení projektů“ - co Vy si o tom myslíte, je to až tak přínosné až zázračné“?

Obdobně jako u HRM, i zde je to spíše na rozsáhlé pojednání. Jen ve stručnosti:

Každá technika je pouze tak dobrá, jako lidé, kteří s ní pracují“. Řečeno jinak, zázračné techniky (ale ani řešení) neexistují!

Stejně jako v řadě dalších oblastí (např. plánování atp.), v současné ČR se zmítáme mezi obvyklými dvěma extrémy. Dle prvního „…to zde už všechno bylo, už se to mnohokrát vyzkoušelo a nic to nepřineslo…“, ve smyslu druhého - „…naprosto vše jsou projekty…“ a tudíž jich najednou ve firmě máte 187; což jsme též zažili.

Jsou typy úkolů (např. vývoj či implementace určitého produktu, zadání se striktně daným časovým a/nebo finančním limitem atp.), které jsou pro řešení v režimu Project Management (PMG) indikovány a tento přístup se skutečně vyplatí. V případě využití pro řešení úkolů běžného charakteru je to ale pustá ztráta času a energie.

Kromě určité úrovně vzdělanosti v oblasti PMG a plné podpory ze strany vrcholového vedení, jednu z klíčových podmínek úspěšnosti představuje dostupnost skutečně špičkového „Project Team Leadera“. Na „volném trhu“ v ČR jich existuje možná 7-10, v rámci firem jsme prozatím zažili tak cca 2-3.

„Je součástí Vaší nabídky též coaching - nikde v textu jsem na něj nenarazila“?

Ano, představuje stejně nedílnou součást našich aktivit, jako problematika HRM, kam de facto spadá. Velmi intenzivně se mu věnujeme již cca od 1992, primárně na „topových“ pozicích, ale samozřejmě nejen tam; v indikovaných případech se předmětem zájmu stávají lidé pověření aktuálně „hořícími“ úkoly, jako např. šéfové prestižních staveb, projektů, zájmových teritorií, interním řešením krizí atp. Dosti často a zcela organicky vyvstává požadavek na coaching v souvislosti s naší eCONSULTANCY.